運送業専門
おおにし社労士事務所
【経営理念】
～従業員から選ばれる企業となるために～
運送業の「当たり前」を疑い、自ら考え稼げる現場を共に創る！
賃金制度改定をご検討中の社長様へ
最近、賃金制度を改定したいというご依頼をたくさんいただきます。
なぜ、今賃金改定を行う必要があるのでしょうか？
おそらく現状の賃金制度では何か課題があるから改定をお考えなのだと思います。
例えば、
①毎年の賃上げに対応できるのか？
②退職した（または在職中の）従業員から訴えられないか心配
③残業代を適切に支払っていない
④改善基準告示を遵守できていない、等あると思います。
そこで、まずは現状を把握し、問題点を抽出し、その問題点を解決することができればよいと思います。
このページでは、賃金を改定したいという社長様に知っていただきたいことをまとめました。
ご参考になれば幸いです。
「社長の頭の中」にある給与、そのままにしていて大丈夫ですか？
例えば、こんな心当たりはありませんか？
「役職手当をつけているから、残業代は必要ない」
いわゆる「管理監督者」としての扱いです。管理監督者として基本給を多めに支給し、残業代は０円としていませんか？
管理職だから必ずしも「管理監督者」となるとは限りません。要件を満たさない場合、未払残業代請求となるリスクがあります。
「手当の額がなぜか毎月変動している、固定額で支給している人と変動額で支給している人がいる」
「なぜか毎月金額が変わる手当」はありませんか？
家族手当なのに、毎月変動している等。残業代を少しでも抑えたいという意図かもしれませんが、労基署の調査が入った際には指摘される可能性が高いでしょう。
「最近入った新人のほうが、ベテランより基本給、手当が高い」
人手不足で採用時の給与を上げざるを得なかった。その結果、会社を支えてきた古参の社員が不満を溜め込み、ある日突然「辞めます」と言い出す……。そんな悲劇、起きてほしくありません。
社長の優しさが、トラブルの元になっているかもしれません
「このドライバーには苦労をかけているから、この手当を多めに……」
その社長の「評価」や「配慮」は素晴らしいものです。
しかし、それが「社長の頭の中だけにしかないルール」だと、社員には不公平感として伝わってしまいます。
賃金は気持ちで払ってはいけません。
ルールを明確に規定し、規定どおりに運用することが必須です。
今の時代、ドライバー同士は給与の話をしています。
「なぜ、自分より後から入社した人の方が手当が高いのか？」
その疑問が不信感に変わり、やがて大きなトラブルへと発展します。
これからの運送業に、本当に必要な『賃金の仕組み』とは？
基本給について
「基本給は一律にそろえましょう。 基本給で差をつけるから、採用時期による不公平が出るのです。
「基本給は、本人の能力、貢献度等を総合的に勘案して決定する」と定めているケースが多いです。
労働条件の不利益変更は、
原則：【労働者の個別合意】が必要
例外：変更が「合理的である」と認められる場合のみ就業規則・賃金規程の改定により変更が可能
となります。
金額を賃金規程に記載せず、詳細については労働条件通知書に記載することで済ませているケースが多いと思います。しかし、昨今の経営環境の変化等により、賃金を不利益に変更せざるを得ない場合も出てくると思います。
不利益変更となる場合には、【労働者の個別同意】をとることは難しくなります。
基本給を全員一律とし、賃金規程に計算式、歩合率等を記載することで、個別同意に基づく変更ではなく、就業規則・賃金規程を改定することにより変更することが可能となります。
ただし、不利益変更が認められるのは「相当の合理性がある」と認められる場合に限定されます。
キャリアパスについて
年齢やライフステージの変化に応じたキャリアパスを明確に。
「この会社で頑張ったら、5年後、10年後にどうなっているのか？」
その未来が見えない会社から若手は静かに去っていきます。
今は「自分の成長と将来が描ける道筋（キャリアパス）」がある会社だけが選ばれる時代です。
各種手当について
運送業においては、他業種に比べてたくさんの手当が支給されています。本当に意味のある手当だけに絞った方が良いでしょう。
近年、家族手当、住宅手当等、職務に関係のない手当については、廃止する傾向にあります。
手積み手卸し、作業負荷の違いに応じて差をつけることで、不公平感をなくし、モチベーション向上につながります。
例えば、デジタコの運転評価に基づいて客観的な数値基準で評価するなど、公平な基準とし、従業員にも基準を明確に示すことが必要です。
求職者にとっても『どのような条件で、どの手当がいくら支給されるのか』の透明性は、会社を選ぶ際の大きな安心材料となります。
『頑張りが正しく反映される納得感のある給与体系』を構築することが、これからのドライバー採用と定着の決め手となります。
激変緩和措置について
賃金改定により、全従業員が賃金総額上昇すればよいのですが、いざシミュレーションしてみると、一部のドライバーの賃金総額が下がってしまう、ということがあります。全員を一律で引き上げるのは難しいです。
そこで、激変緩和措置を講じる必要があります。
旧制度と新制度両方で計算し比較し、差額を補てんする必要があります。補填する割合を徐々に引き下げていくのが一般的です。
「社長の頭の中」にある評価基準を、きちんと言葉にして、ルールとして見える化する。 それが、ドライバーが安心して長く働ける、そして社長が安心して枕を高くして寝られる会社への第一歩です。
「うちの賃金、一度整理してみようか」
そう思われたら、まずはお話をお聞かせください。