「社長の頭の中」にある給与、そのままにしていて大丈夫ですか？​　　

　

　例えば、こんな心当たりはありませんか？

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• 「役職手当をつけているから、残業代は必要ない」

　いわゆる「管理監督者」としての扱いです。管理監督者として基本給を多めに支給し、残業代は０円としていませんか？

　管理職だから必ずしも「管理監督者」となるとは限りません。要件を満たさない場合、未払残業代請求となるリスクがあります。

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• 手当の額がなぜか毎月変動している、または固定額で支給している人と変動額で支給している人がいる。

　「なぜか毎月金額が変わる手当」はありませんか？

　家族手当なのに、毎月変動している等。残業代を少しでも抑えたいという意図かもしれませんが、労基署の調査が入った際には指摘される可能性が高いでしょう。

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• 「最近入った新人のほうが、ベテランより基本給、手当が高い」 ​

　人手不足で採用時の給与を上げざるを得なかった。その結果、会社を支えてきた古参の社員が不満を溜め込み、ある日突然「辞めます」と言い出す……。そんな悲劇、起きてほしくありません。​

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　社長の優しさが、トラブルの元になっているかもしれません

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　「このドライバーには苦労をかけているから、この手当を多めに……」

　その社長の「評価」や「配慮」は素晴らしいものです。

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　しかし、それが「社長の頭の中だけにしかないルール」だと、社員には不公平感として伝わってしまいます。

 

　賃金は気持ちで払ってはいけません。

 

　ルールを明確に規定し、規定どおりに運用することが必須です。

 

　今の時代、ドライバー同士は給与の話をしています。

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　「なぜ、自分より後から入社した人の方が手当が高いのか？」

 

　その疑問が不信感に変わり、やがて大きなトラブルへと発展します。

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　これからの運送業に、本当に必要な『賃金の仕組み』とは？

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　①基本給は「みんな同じ」でいい。 基本給で差をつけるから、採用時期による不公平が出るのです。土台は一律に揃えましょう。

　

　②「差」は手当で明確につける。 仕事のしんどさ、作業の多さ、責任の重さ、そして何より「頑張り」。　

　　例えばデジタコの運転評価など明確な数値基準に基づいた「手当」で評価する。これなら、ベテランも新人も納得できます。

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　③年齢やライフステージの変化に応じたキャリアパスを明確に。

　「この会社で頑張ったら、5年後・10年後にどうなっているのか」

　その未来が見えない会社から、今の若手は静かに去っていきます。

　今は「自分の成長と将来が描ける道筋（キャリアパス）」がある会社だけが選ばれる時代です。

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　「社長の頭の中」にある評価基準を、きちんと言葉にして、ルールとして見える化する。 それが、ドライバーが安心して長く働ける、そして社長が安心して枕を高くして寝られる会社への第一歩です。

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　「うちの賃金、一度整理してみようか」

そう思われたら、まずはお話を聞かせてください。

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